GAP, GRH, GPEEC, kesako ?

GAP : Gestion administrative du personnel. C'est la gestion du statut, des arrêtés, des contrats, des remplacements, des dossiers retraites des fiches d'évaluation, des tableaux de bords... Je donne sciemment un inventaire à la Prévert pour désigner une gestion limitative et peu encline à la rencontre humaine.

Un exemple ? Bien sûr ! Appellons-le Michel, agent de maîtrise principal, qui postule pour le première fois dans la jolie ville de XXXX. Reçu en entretien 10 minutes par un jury composé de 5 personnes qui lui ont parlé du poste (et aussi de la ville, de l'histoire de la ville, de la maman du maire qui était...enfin bref !) pendant 9 minutes, il a reçu quelques jours plus tard une réponse positive : une jolie voix féminine l'a appellé chez lui pour lui demander de venir signer son arrêté et apporter sa carte vitale, son RIB... Docile, Michel s'est bien sûr rendu quelques jours plus tard au service indiqué et a signé son contrat. Il a été bien reçu ; en effet la personne du service (mais quelle était donc sa fonction au sein de cette collectivité ?) lui a complaisamment demandé s'il était content d'intégrer la structure. Bien sûr que Michel est content...les premières semaines ! Au bout de 7 mois, Michel, qui n'avait reçu pour tout accueil que les consignes de travail et le matériel adéquat, se pose tout de même quelques questions : que peut-il espérer comme évolution de carrière au sein de cette collectivité ? Peut-il demander des formations ? Quand aura lieu la première évaluation de son travail ? Existe-il des postes vacants en interne ? Ces interrogations, Michel les a formulées à sa hiérarchie directe qui les a reporté à la DRH. 2 mois plus tard, Michel n'a obtenu aucune réponse et de nouvelles questions l'assaillent (combien de temps dois-je attendre pour être considéré par la DRH comme un agent à part entière ? Y-t-il un délai pour être véritablement intégré à la structure et avoir des réponses à des questions ? Veut-on me tester ?!!!). Quand Michel en a parlé à sa femme, elle lui a conseillé de ne pas insister pour ne pas faire d'histoires...

Je souris en écrivant cette historiette et pourtant des agents comme Michel qui attendent des réponses compréhensibles à des questions simples, il y en a malheureusement beaucoup trop.

De la GAP à la GRH, il y a un pas, un fossé, une autoroute peut-être mais quelque soit le chemin à parcourir, il faut que les collectivités y parviennent avec des moyens et de la volonté et surtout qu'elles se fixent des objectifs à la fois ambitieux, mouvants et réalistes. Commencer par la fixation d'objectifs nécessitent d'avoir sa propre définition de la GRH. 

GRH : La DRH (direction des ressources humaines) s'est démocratisée et existe dans de nombreuses structures. Pour autant, les problèmes de gestion du personnel n'ont pas reculé. Avant de définir la GRH, j'aimerai ouvrir une parenthèse comportant 3 points : 1 j'acolle volontiers au terme GRH le mot "dynamique" parce que je pense que sans cette démarche pro-active, le service DRH va diligemment retourné à la gestion des dossiers du personnel (chassez le naturel, il revient au galop !). 2 Le mot "ressources" a un caractère illimité - ne dit-on pas par exemple "les ressources inépuisables des fonds sous-marins" ? - soyons francs, ce sens peut faire peur  3 On observe que l'acronyme DRH peut signifier "Direction des Relations Humaines" : si le sens du terme "relation" est associé à la démarche mise en place alors j'applaudis et j'encourage d'autres structures à requalifier ainsi leur service DRH... Fermons la parenthèse et trouvons une définition globale. La GRH est la combinaison entre la gestion administrative, la gestion de la relation avec les agents et la communication. La gestion administrative, nous avons vu en quoi elle consistait quelques lignes plus haut lors de la définition de la GAP. La gestion de la relation, c'est l'accueil et l'intégration de l'agent, son suivi RH dynamique (évaluation de ses compétences par son responsable, bilan de son parcours au sein de la structure, plan de formation adapté...) et l'accompagnement lors de son départ. La communication (RH bien sûr !) est la facilité qui va lui être offerte de disposer des informations liées à la vie de la structure (formations interne, offres de poste...) mais aussi de trouver l'interlocuteur qui le conseillera dans ses choix et répondra à ses interrogations.

Une DRH entreprenante ne va pas en rester là et voudra anticiper la gestion de sa future ressource humaine... Est-ce possible ? Bien sûr ! Encore assez confidentielle, cette gestion avant-gardiste est désigné par le sigle GPEEC : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences. Il va s'agir de connaître de quels métiers, de quelles compétences la structure aura besoin dans quelques années par l'étude de l'environnement et des facteurs liés (transferts de compétences, évolution des moyens...). Aussi, cette étude passe-t-elle par une cartographie exacte de la ressource actuelle (pyramide des âges, flux de mobilité, évolution statutaire...). Et non, GPEEC n'est pas un terme à la mode mais ce vers quoi les DRH vont aller, en tout cas j'ose espérer que c'est l'objectif qui leur a été fixé par leur direction générale...

Nous reviendrons régulièrement dans les futurs billets de ce blog sur ces définitions, nous préciserons leurs enjeux et je vous donnerai des outils et des idées.

Si vous êtes agents, demandez-vous si les réponses reçues lorsque vous avez posé des questions à votre DRH (ou DGS, secrétaire général, secrétaire de mairie...) ont été utiles à ce jour. Quelles actions avez-vous entrepris depuis ?

Si vous êtes DRH, mettez-vous à la place des agents... et posez-vous la même question : les réponses que j'ai pu apportées ont-elle été pertinentes ?...

BONNE REFLEXION A TOUS...

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