Avant de gérer des hommes (coeur de métier de la GRH), agents de la fontion publique territoriale, il faut les recruter.

Recruter, un métier...

La principale obligation d'un recrutement est l'évaluation de l'adéquation entre candidats et poste. Evaluation d'autant plus difficile qu'il va falloir déterminer au cours d'un entretien allant de 30 minutes à 1h30, les compétences et la motivation des candidats. Cette étape est 50 % du travail d'un recrutement.

Recruter, c'est aussi qualifier le profil du poste à pourvoir et connaître la rémunération proposée, établir si nécessaire une fiche de poste, déclarer la vacance d'emploi, passer une annonce, pré-sélectionner les candidats, déterminer quels seront les membres du jury et pourquoi, prévenir les candidats, décider d'allier l'entretien à une mise en situation ou des tests (psycho-techniques, psychologiques, de culture générale...), recevoir les candidats (les questions ont été préparées bien sûr !) dans un endroit adapté, faire le point après tous les entretiens sur tous les candidats, décider d'en recruter un ou ou de revoir certains des candidats, ou encore ne pas recruter les candidats vus cette fois-ci et repasser une annonce, donner une réponse aux candidats, préparer un arrêté et formaliser la situation au regard de la gestion administrative légale et... accueillir le nouvel arrivant !

Aviez-vous concience de toutes ces étapes ? Je pense que non lorsque je suis face à des réactions de type : "consacrer la journée à un recrutement ?! Impossible !" ou encore "On cherche quelqu'un de sérieux avant tout !" et enfin "cette personne est préssentie car elle habite dans la commune"

Le recrutement dans certaines petites strates de communes se résument à la réunion d'un jury d'élus qui comptent sur "le feeling" pour choisir un candidat. Dès lors, les questions posées sont très fermées et inadéquates "Êtes-vous quelqu'un d'investi dans votre travail ?" (mais oui, bien sûr !), questions suivantes : "Avez-vous déjà encadré des agents ?" (c'était noté dans le CV !), "Aimez-vous les enfants ?" (c'est une auxiliaire de puériculture...), et puis viennent les questions pratico-pratiques "Quand seriez-vous disponible ?", "Songez-vous à passer le concours de rédacteur ?" (ça ne regarde que la candidat !), "Quel régime indemnitaire pensez-vous avoir ?" (400 euros, allons-y au bluff !). La direction de ces communes n'est pas toujours associée au recrutement alors que c'est elle qui va l'accueillir et le présenter au responsable de service qui aura la tâche de favoriser son intégration, l'encadrer au quotidien, l'évaluer...

Certes, les mentalités commencent à changer très doucement car c'est maintenant que des collectivités paient les conséquences de recrutements catastrophiques...

De nombreux agents de catégorie C intègrent la Fonction Publique Territoriale sans en connaître les tenants et aboutissants, notamment le passage de concours et/ou examens professionnels leur ouvrant la voie de l'évolution interne ou externe. S'il n'ont pas lors de leur recrutement ou après, les informations nécessaires à la compréhension de la gestion de la carrière territoriale, alors il y a de fortes chances pour qu'ils ne dépassent pas le grade de base et ...le salaire qui va avec.

Quelques conseils pour optimiser les recrutements :

Evaluer le travail de terrain de l'agent et de l'équipe avec qui il va être amené à travailler :                                                   - se demander quelle genre de personnalité pour compléter une équipe : L'équipe est-elle dynamique, porteuse de projets et d'idées ou bien manque-t-il cette personne-ressource ? Aurait-elle besoin de créer des procédures ? La communication fait-elle défaut ?

Constituer un jury objectif et y associer une personne qui aura à travailler avec le nouvel agent :                                           - des élus bien sûr mais aussi la direction ou un encadrant intermédiaire.

Lors du jury, déterminer le profil du candidat :                                                                                                                   - semble-t-il créatif, novateur et appréciant les consignes structurées ? plutôt dynamique et enjoué ? allant à l'essentiel et abordant les objectifs de son futur poste ? Précis et expérimenté dans un domaine spécialisé ? Posez-lui la question de ses qualités, ses défauts, de ses domaines de prédilection (professionnels et loisirs), du regard qu'il poste de ses expériences passées et la vision qu'il a de son futur itinéraire professionnel...

Créer un schéma d'intégration du nouvel agent :                                                                                                                - l'accueillir lors de la première journée, lui présenter l'ensemble du personnel (petites communes) ou les principaux responsables de service et les services "utiles" (DRH, communication...), réaliser un entretien d'objectifs en lui fixant les résultats attendus sur le poste et prévoir un entretien d'évaluation de l'intégration (par exemple 1 mois après son arrivée)

Ce billet vaut une brève synthèse de quelques constats que j'ai pu réaliser et nous aurons bien des occasions d'approfondir le sujet du recrutement dans d'autres pages de ce blog.

Bonne semaine et n'hésitez pas à participer à l'amélioration de ce blog par un commentaire constructif !