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Ressources Territoriales
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26 mai 2009

Pourquoi un service public qui courbe le dos ?

Tels de valeureux jardiniers, les directions des collectivités sont allés un beau matin en formation management revenant avec des outils adéquats prêts occuper le terrain... Les fleurs n'ont hélas jamais poussées, des orties ont pris la place, bien sûr les outils sont remisés et les directions n'ont jamais remis leur tablier !

Constat sans demi-teinte qui n'est pas l'apanage de toutes les structures mais combien d'élus et de directions qui me confient que le plus gros chantier en cours est celui de la gestion du personnel. La prise de conscience est bien là et c'est déjà un premier pas !

Face à ces problématiques et au regard des lois de modernisation, les cabinets de conseils se frottent les mains pour placer moults nouveaux outils et dispensées des formations toujours plus performantes. Sans jeter aucune pierre, je pense que les solutions sont bien plus à la portée des directeurs qui ont quand même postulé sur ces postes en connaissant l'ampleur de la tâche RH (suis-je naïve ?!).

Au commencement, il y avait le statut... S'il est de moins en moins courant de trouver des offres rédigées ainsi : "Commune de 3500 habitants recherche un rédacteur pour son service comptabilité.", elles existent encore sous cette forme. Chercher un rédacteur, c'est s'assurer de la légalité statutaire, de ce côté rien à dire ! En revanche, l'annonce n'est absolument pas pertinente dans une volonté de gestion de la ressource humaine. Le statut a déshumanisé les recrutements : on a recherché le "fonctionnaire" qui ne posera aucun problème aux frontières du contrôle de légalité et évité la délinquance des compétences. Les candidats ne possédant pas le fameux concours ou ne souhaitant pas débuter leur recherche d'emploi par le passage d'un concours ont été méchamment montrés du doigts ou employés au rabais par des collectivités peu scrupuleuses.

Dans des toutes petites communes, et notamment puisque la législation offre la possibilité d'intégration sans concours, le candidat idéal était la personne de bonne réputation, habitant à proximité, motivé et intéressé. Intégrer la fonction publique territoriale était un objectif de carrière. Motivation surprenante et intérêt limité !

Les conséquences de toute cette absurdité se paie au prix fort maintenant et le service public en pâtit : absence de professionnalisation au sein des services scolaire, carences dans la qualité d'accueil des mairies, problèmes comportementaux aux services techniques...

Le capitaine du navire "collectivité" s'imagine avoir un travail de forçat alors que le pilotage pourrait se faire en mode automatique...

Les bons outils au bon moment :

la fiche de poste nominative qui présente un réel intérêt si elle est utilisée à plusieurs reprises au cours de l'année. Elle peut être élaborée pour moitié par la direction (mission générale et activités) et pour moitié par l'agent qui décrira sa formation, ses connaissances acquises, ses attitudes.. S'auto-évaluer est le meilleur moyen de se rendre compte des points à améliorer. A partir de là pourra commencer un dialogue autour de la formation continue par exemple.

l'entretien individuel plusieurs fois par an avec l'agent qui au fil du dialogue va se confier de plus en plus : idéal pour découvrir des conflits latents dont on aurait pas détecté l'existence, intéressant pour le faire parler de ses activités et connaitre ses préférences, parfait pour connaître ses souhaits d'évolution...

l'entretien individuel d'évaluation : mal comprise, cette évaluation est simplement la formalisation de l'évaluation en situation de travail qui est faite tout au long de l'année par le manager de proximité. Il s'agira de profiter de cette ultime entretien annuel pour fixer des objectifs à chaque agent. Un exemple simple : demander à un animateur de réfléchir à un accueil personnalisé des enfants sous un délai de 3 mois et de mettre en place une action sous un délai de 6 mois, le dernier trimestre servant à évaluer cette nouvelle action. Alors, compliqué le management par objectifs ?

Il va s'agir pour les directions de prendre de l'assurance et de la confiance en soi, de déléguer et responsabiliser tous les agents (demander à l'agent d'entretien une gestion simple des produits d'entretien plutôt que confier cette tâche à votre secrétaire) de façon participative, de mener à bien et en équipe les projets des élus et d'offrir une meilleure qualité de service public.

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