Parfois décriée par les agents qui ne souhaitent pas être assimiler à un A4 recto-verso (et ils ont bien raison !!)  qui leur dicterait leurs consignes, la fiche de poste est pourtant un outil indispensable de GRH dès lors qu'elle est utile, utilisée et valorisée.

Une fiche de poste, pourquoi ?

La fiche de poste permet de décrire la mission, les activités, les compétences, la position hiérarchique, la situation dans l'organigramme, la situation statutaire et parfois les risques du poste. C'est un outil exhaustif mais évanescent s'il n'est pas remis à jour de façon régulière (environ tous les 12 à 24 mois). L'environnement territorial étant particulièrement mouvant, les organisations sont appellées à être modifiées régulièrement pour être performantes.

Une fiche de poste, pour qui ?

Pour les agents d'une collectivité donnée (pour tous les agents et non pas seulement ceux d'un service !) : pour les accueillir au sein de votre établissement, pour décrire un poste de manière individuelle (une fiche de poste est nominative, donc revue à chaque départ/arrivée), pour évaluer un agent...

A la différence d'une fiche métier qui décrit les compétences attendues, une fiche de poste peut décrire les compétences réelles et ainsi mesurer l'écart entre le requis et l'acquis. Pour commencer à monter un dossier d'évaluation des compétences, on commencera par réaliser la fiche métier, puis la fiche de poste et créer une grille d'évaluation des compétences.

Installer des fiches de postes ?

Petites ou grandes collectivités, 4 ou 2500 agents, la fiche de poste est à la base d'un contrat de confiance entre employé et employeur. Elle garantit à l'agent la répartition de sa mission en activités scindées. Pour l'employeur, elle justifie la nécessité du poste. Lors de sa révision, si les activités de l'agent ont changé et se sont accrues, si la somme des activités dépasse 8, il sera temps de mener une réflexion de recrutement.

La réalisation des fiches de poste peut se faire en interne : par les encadrants de service et sur un mode participatif avec les agents qui apporteront leur vision de la mission et qui, bien sûr, apporteront moults détails de leur poste, par un chargé de mission sur un mode projet avec un comité de validation, par un conseil extérieur (consulting) en échange d'espèces sonnantes et trébuchantes... (résultat garanti si le cabinet a une bonne connaissance des statuts de la Fonction Publique Territoriale).

La fiche de poste sera peut-être le point de départ d'un vrai travail de GRH qui n'existait pas encore dans votre collectivité. La recherche des meilleurs termes de la compétence qui est un bloc important de la fiche de poste pourra vous faire réaliser "l'autoroute" entre papier et réalité : l'agent d'accueil qui ne fait pas "vraiment" preuve de diplomatie, l'agent des espaces verts qui est devenu très polyvalent au fil des années, la conseillère en formation qui n'a pas eu le temps de s'informer sur le LIF (Livret Individuel de Formation)...

Bonne fin de semaine.

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