Des définitions pour comprendre le langage RH territorial

Il est toujours utile de faire un point sur notre langage commun à travers quelques définitions (n'hésitez pas à apporter vos compléments d'informations !). Si le vocable suivant n'est pas utilisé dans votre structure, c'est que la GAP fait de la résistance...

Emploi-cible ou emploi-type : c'est le métier de plusieurs personnes au sein d'une même structure.

Emploi sensible : c'est un emploi pour lequel on a évalué des risques psycho-sociaux et des répercussions sur la santé. Ces emplois présentent généralement des forts turn-over et des difficultés de recrutement. Ces emplois nécessitent un travail de prévention et d'évaluation des risques ainsi qu'une réflexion auprès des agents sur le changement de fonction et éventuellement sur un reclassement. Désigne également un emploi qui a vocation à disparaitre (ex : fossoyeur communal)

Poste de travail : un poste renvoie à un individu (et nécessite une fiche de poste pour cadrer la mission, les activités, les compétences...), c'est donc la définition de la mission d'un agent.

Compétences requises : c'est l'ensemble des connaissances, de l'expérience et du comportement attendu sur un poste. Une compétence s'évalue en situation de travail.

Niveau de maîtrise de la compétence : c'est l'évaluation d'une compétence suivant une grille (ex : compétence à acquérir, compétence en cours d'acquisition, compétence maîtrisé, compétence experte).

Référentiel de compétences : ce sont les compétences de base et spécifiques requises pour un métier.

Organigramme : c'est la représentation schématique d'une organisation. Le shéma ainsi présenté peut présenter les postes et/ou nommer les agents.

Evaluation : c'est l'appréciation des compétences d'un agent. Cette évaluation doit s'appuyer sur des critères objectifs pour éviter l'écueil de la représentation que se fait la direction d'un agent.

Un billet court pour digérer ce nouveau langage mais qui ouvre de nombreuses perspectives de sujets...